Psychological contract violation sebagai pemediasi pengaruh psychological contract breach terhadap keinginan untuk berhenti, komitmen, dan kinerja (studi kasus pada karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera, Sragen, Jawa Tengah)

Oleh :
Nugroho Dwi S - F0202092 - Fak. Ekonomi dan Bisnis

ABSTRAK Masalah yang hendak dicari jawabannya dalam penelitian ini adalah menguji pengaruh psychological contract breach, dan psychological contract violation terhadap beberapa work outcomes seperti : keinginan untuk berhenti, komitmen, dan kinerja karyawan. Sehubungan dengan masalah tersebut diajukan hipotesis sebagai berikut : Hipotesis 1 menyebutkan psychological contract breach akan berpengaruh positif terhadap keinginan untuk berhenti pada karyawan. Hipotesis 2 menyebutkan psychological contract breach akan berpengaruh negatif terhadap komitmen karyawan. Hipotesis 3 menyebutkan psychological contract breach akan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 4 menyatakan psychological contract breach akan berpengaruh positif terhadap psychological contract violation. Dan yang paling akhir adalah hipotesis 5 yang terdiri dari 3 bagian (a, b, c) yang menyatakan psychological contract violation akan memediasi hubungan antara psychological contract breach dan keinginan untuk berhenti pada karyawan (a), psychological contract violation akan memediasi hubungan antara psychological contract breach dan komitmen pada karyawan (b), dan psychological contract violation akan memediasi hubungan antara psychological contract breach dan kinerja pada karyawan (c). Sejalan dengan masalah tersebut dan hipotesis penelitian maka penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode survey yaitu penelitian dengan pengumpulan atau pencarian data primer dengan menyelidiki sebagian saja dari anggota populasi yang bersangkutan dan hasilnya atau kesimpulannya dapat digeneralisasikan untuk populasinya. Sampel terdiri dari 171 karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera, Sragen dengan metode convenience sampling. Hasil analisis kesesuaian model (goodness-of-fit) sebelum modifikasi model menunjukkan ; probabilitas = 0,000; CMIN/DF = 1,272; GFI = 0,853; AGFI = 0,721; TLI = 0,950; CFI = 0,955; RMSEA = 0,040. Sementara hasil analisis kesesuaian model (goodness-of-fit) sesudah modifikasi model menunjukkan ; probabilitas = 0,005; CMIN/DF = 1,205; GFI = 0,859; AGFI = 0,833; TLI = 0,963; CFI = 0,966; RMSEA = 0,035. Dari hasil analisis diatas dapat dilihat peningkatan (goodness-of-fit). Model sesudah modifikasi menunjukkan (goodness-of-fit) yang lebih baik daripada model sebelum modifikasi. Sementara dari hasil analisis pengujian hipotesis menunjukkan bahwa, berdasarkan hasil perhitungan dimana nilai C. r. sebesar 2,009 signifikan pada p< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa H1 didukung. Berdasarkan hasil perhitungan dimana nilai C.r. sebesar -2,193 signifikan pada p< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa H2 didukung. Berdasarkan hasil perhitungan dimana nilai C.r. adalah sebesar -3,809 signifikan pada p< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa H3 didukung. Berdasarkan hasil perhitungan dimana nilai C.r. adalah sebesar 2,561 signifikan pada p< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa H4 didukung. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa pengaruh psychological contract violation terhadap keinginan untuk berhenti tidak signifikan sehingga secara otomatis tidak ada efek mediasi psychological contract violation dalam pengaruh psychological contract breach pada keinginan untuk berhenti karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H5a tidak didukung. Sedangkan pengaruh psychological contract violation pada komitmen adalah signifikan dan pengaruh psychological contract violation pada kinerja adalah signifikan, sehingga bisa diuji efek mediasi psychological contract violation pada pengaruh psychological contract breach terhadap komitmen dan efek mediasi psychological contract violation pada pengaruh psychological contract breach terhadap kinerja. Hubungan langsung (direct effect) antara psychological contract breach dengan komitmen karyawan sebesar 0,197, sedangkan hubungan tidak langsung (indirect effect) antara psychological contract breach dengan komitmen karyawan adalah sebesar 0,046. Hubungan langsung (direct effect) antara psychological contract breach dengan kinerja karyawan sebesar 0,329, sedangkan hubungan tidak langsung (indirect effect) antara psychological contract breach dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,046.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H5b dan H5c tidak didukung. Dari bukti-bukti tersebut dapat disimpulkan bahwa psychological contract breach berpengaruh positif terhadap keinginan untuk berhenti, psychological contract breach berpengaruh negatif terhadap komitmen, psychological contract breach berpengaruh negatif terhadap kinerja, psychological contract breach berpengaruh positif terhadap psychological contract violation. Sedangkan hubungan mediasi tidak terbukti dalam penelitian ini. Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran : Perusahaan harus selalu memenuhi janjinya kepada karyawan agar karyawan tidak merasa terjadi pelanggaran kontrak yang bisa mengakibatkan meningkatnya keinginan untuk berhenti pada karyawan, meningkatnya emosi karyawan, penurunan komitmen, dan penurunan kinerja karyawan. Perusahaan harus memenuhi apa yang dijanjikan kepada karyawan sesuai kesepakatan awal pada waktu karyawan itu masuk di perusahaan. Para manajer harus memberi perhatian lebih kepada kontrak psikologis karyawan mereka. Tentu saja, para manajer perlu untuk lebih menyadari akan janji yang tersembunyi/terkandung dan yang tegas/eksplisit yang dikomunikasikan kepada karyawan mereka dan harus dengan aktif mengatur perkembangan dan pemeliharaan dari kontrak psikologis karyawan mereka