Abstrak

Keberhasilan dan masa depan organisasi tergantung kepada kinerja yang dihasilkan oleh kepemimpinan manajer RS. Sebagai organisasi yang kompleks, RS memiliki interaksi antar berbagai profesi, sehingga konflik bukan merupakan kelainan yang terjadi di RS melainkan merupakan karakteristik dari sebuah rumah sakit. Pelayanan kesehatan di RS merupakan pelayanan kesehatan yang paripurna (komprehensif dan holistik) meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Promosi Kesehatan Rumah Sakit (PKRS) merupakan bagian penting program-program kesehatan yang dirancang untuk membawa perbaikan di dalam masyarakat maupun dalam organisasi dan lingkungannya sebagai proses untuk meningkatkan kemampuan masyarakat dalam memelihara dan meningkatkan kesehatannya. Untuk mengelola hal yang demikian itulah diperlukan seorang manajer yang profesional.
Gerak langkah organisasi Muhammadiyah dalam amal usahanya telah banyak dirasakan oleh berbagai kalangan. Sebagai sebuah gerakan Islam yang lahir pada tahun 1912 Masehi dan kini sudah melebihi usia 100 tahun, telah banyak yang dilakukan oleh Muhammadiyah bagi masyarakat dan bangsa Indonesia secara luas. Sehingga harus diakui bahwa Muhammadiyah memiliki kontribusi dan perhatian yang cukup besar dalam dinamika kehidupan masyarakat Indonesia. Perkembangan amal usaha yang sangat pesat secara kuantitatif belum diimbangi peningkatan kualitas yang sepadan, sehingga sampai batas tertentu kurang memiliki daya saing yang tinggi, serta kurang memberikan sumbangan yang lebih luas dan inovatif bagi pengembangan kemajuan umat dan bangsa. Dalam salah satu rencana strategik Majelis Kesehatan dan Kesejahteraan Masyarakat Muhammadiyah Pengurus Pusat Muhammadiyah (MKKM PPM) disebutkan bahwa kinerja Sumber Daya Insani (SDI) perlu dikembangkan segera; pola rekruitmen dan remunerasi belum berbasis kompetensi; program pelatihan dan pendidikan berkelanjutan belum jadi prioritas; dan belum ada sistim mutasi antar RS. Penelitian ini berfokus pada kinerja individu menurut kompetensi pekerjaan menurut person–job fit (Goodstein dan Prien, 2006). Model kinerja penting dibangun karena pembentukan model kinerja diidentifikasi sesuai kebutuhan dari suatu temuan melalui eksplorasi kinerja yang terkait aspirasi organisasi (Bogner dan Thomas, 2012) dan penentu keberhasilan dalam melakukan pekerjaan (Schoemaker, 2012).